สัญญาจ้างงาน ข้อไหนที่คนเป็นลูกจ้างต้องระวัง

กฎหมายแรงงาน

หลายคนมักรีบตอบรับงานใหม่ด้วยความตื่นเต้น จนละเลยการตรวจสอบสัญญาจ้างงานอย่างละเอียด ทั้งที่สัญญาจ้างงานเป็นเอกสารสำคัญที่กำหนดสิทธิ หน้าที่ และเงื่อนไขการจ้างงานตลอดระยะเวลาการทำงาน รวมถึงบางข้อที่อาจมีผลผูกพันต่อไปแม้หลังสิ้นสุดการจ้างงาน บทความนี้รวบรวมข้อกำหนดสำคัญในสัญญาจ้างงานที่ลูกจ้างมักมองข้าม พร้อมวิเคราะห์ตามกฎหมายแรงงานว่าข้อใดบังคับใช้ได้ ข้อใดอาจเป็นโมฆะ และควรดำเนินการอย่างไรเพื่อปกป้องสิทธิของตนเอง

ข้อที่ 1 — ประเภทสัญญาจ้างแรงงาน

สัญญาจ้างงานแบ่งเป็นสองประเภทหลัก และความแตกต่างนี้มีผลโดยตรงต่อสิทธิ์รับค่าชดเชยเมื่อสัญญาสิ้นสุด

• สัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา: คือการจ้างงานทั่วไปที่ไม่ระบุวันสิ้นสุด หากนายจ้างเลิกจ้างโดยลูกจ้างไม่มีความผิด ลูกจ้างมีสิทธิ์รับค่าชดเชยตามอายุงาน และนายจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้าอย่างน้อยหนึ่งงวดการจ่ายค่าจ้าง
• สัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลา: คือการจ้างสำหรับงานโครงการ งานตามฤดูกาล เมื่อสัญญาสิ้นสุดตามกำหนด นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย สิ่งที่ต้องระวังคือหากนายจ้างต่อสัญญาซ้ำหลายครั้งจนดูเหมือนงานประจำ ศาลอาจตีความว่าเป็นการจ้างงานถาวรที่ได้รับสิทธิ์ค่าชดเชยได้

ข้อที่ 2 — สิทธิของลูกจ้างในช่วงทดลองงาน

สัญญาหลายฉบับระบุว่าในช่วงทดลองงานนายจ้างสามารถเลิกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องบอกล่วงหน้าและไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ข้อนี้ใช้ได้บางส่วนแต่ไม่ทั้งหมด ซึ่งในความเป็นจริงแม้อยู่ในช่วงทดลองงานลูกจ้างยังมีสถานะเป็นลูกจ้างตามกฎหมายตั้งแต่วันแรกที่ทำงาน สิทธิพื้นฐาน เช่น ค่าจ้าง ชั่วโมงทำงาน วันหยุด ยังได้รับความคุ้มครองเต็มที่ สิ่งที่นายจ้างสามารถทำได้คือไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยหากเลิกจ้างในช่วงทดลองงานเนื่องจากลูกจ้างยังไม่ผ่านเกณฑ์ แต่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าหรือจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวด้วย

ข้อที่ 3 — การระบุตำแหน่งและหน้าที่งานที่กว้างเกินไป

ข้อสัญญาที่ระบุว่า “ลูกจ้างต้องปฏิบัติงานอื่นตามที่นายจ้างมอบหมาย” หรือ “นายจ้างมีสิทธิ์เปลี่ยนตำแหน่งหรือย้ายสถานที่ทำงานได้ตามความเหมาะสม” เป็นข้อที่พบบ่อยมากและสร้างปัญหาในภายหลัง หากข้อสัญญาเปิดกว้างเกินไป นายจ้างอาจอ้างสิทธิ์เปลี่ยนตำแหน่ง ลดขอบเขตงาน หรือย้ายที่ทำงานไปต่างจังหวัดโดยที่ลูกจ้างโต้แย้งได้ยาก วิธีการป้องกันคือตรวจสอบว่าสัญญาได้ระบุตำแหน่ง ขอบเขตหน้าที่ และสถานที่ทำงานให้ชัดเจนหรือไม่ การเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างงานที่เป็นโทษต่อลูกจ้างโดยที่ลูกจ้างไม่ยินยอม ถือว่าผิดกฎหมายคุ้มครองแรงงาน

ข้อที่ 4 — ค่าเสียหายกรณีลาออกก่อนกำหนด

หลายสัญญาระบุว่าหากลาออกก่อนครบกำหนด เช่น ภายในหนึ่งหรือสองปี ลูกจ้างต้องจ่ายค่าเสียหายให้นายจ้าง บางฉบับระบุตัวเลขสูงมาก เช่น เงินเดือนของหลายเดือนรวมกัน หรือเท่ากับค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม ข้อนี้บังคับใช้ได้ แต่ต้องสมเหตุสมผล ศาลจะพิจารณาว่าค่าเสียหายที่กำหนดไว้สะท้อนความเสียหายจริงหรือเป็นการกำหนดสูงเกินเพื่อกักขังลูกจ้างไว้ หากเกินสัดส่วนความเสียหายจริงมาก ศาลอาจลดลงค่าเสียหายในส่วนนี้ได้

ข้อที่ 5 — ข้อตกลงห้ามทำงานกับคู่แข่ง (Non-Compete)

ข้อตกลงห้ามลูกจ้างไปทำงานกับบริษัทคู่แข่งหรือเปิดธุรกิจแข่งขันหลังจากลาออก ในประเทศไทยข้อตกลงนี้บังคับใช้ได้ตามกฎหมาย แต่ต้องมีขอบเขตที่สมเหตุสมผลสามด้าน ได้แก่ ระยะเวลาที่ห้ามต้องไม่ยาวนานจนเกินไป (ศาลฎีกาไทยเคยยืนยันให้บังคับใช้ข้อห้ามระยะเวลา 2 ปีสำหรับธุรกิจเฉพาะทาง) ขอบเขตงานที่ห้ามต้องระบุประเภทธุรกิจที่ชัดเจน และพื้นที่ที่ห้ามต้องสอดคล้องกับขนาดธุรกิจจริง หากกว้างเกินไปจนลูกจ้างแทบหางานใหม่ไม่ได้เลย ศาลอาจพิจารณาว่าไม่สามารถบังคับใช้ได้

ข้อที่ 6 — ข้อตกลงห้ามดึงลูกค้าและพนักงาน

ข้อนี้มีความชอบธรรมมากกว่าข้อแรกเพราะมุ่งคุ้มครองสิ่งที่นายจ้างลงทุนสร้างขึ้น ไม่ใช่การปิดกั้นทักษะส่วนตัวของลูกจ้าง อย่างไรก็ตาม ต้องตรวจสอบว่าขอบเขตของ “ลูกค้า” หมายถึงอะไร หากนิยามกว้างจนครอบคลุมลูกค้าที่คุณรู้จักมาก่อนเข้าทำงาน หรือลูกค้าที่ติดต่อกันในฐานะส่วนตัว ข้อนั้นอาจเกินขอบเขตที่สมเหตุสมผล

ข้อที่ 7 — ทรัพย์สินทางปัญญาและความเป็นเจ้าของผลงาน

บางสัญญาขยายกว้างไปถึงงานที่สร้างในเวลาส่วนตัวนอกเวลางานด้วย ข้อที่น่ากังวลคือข้อสัญญาที่ระบุว่า “งานสร้างสรรค์ใดๆ ที่ลูกจ้างสร้างในระหว่างอายุสัญญาจ้าง ไม่ว่าจะใช้ทรัพยากรของบริษัทหรือไม่” เป็นทรัพย์สินของนายจ้าง ข้อแบบนี้กว้างเกินไปและอาจขัดต่อหลักกฎหมายทรัพย์สินทางปัญญา หากคุณสร้างงานส่วนตัวหรือทำ Freelance นอกเวลางาน ควรตรวจสอบข้อนี้ให้ดีและขอแก้ไขให้ชัดเจนก่อนเซ็น

ข้อที่ 8 — ข้อสัญญาเกี่ยวกับโอที ที่อาจทำให้เสียสิทธิ์

ข้อสัญญาที่ระบุว่าค่าจ้างที่ตกลงกัน “รวมค่าล่วงเวลาแล้ว” หรือ “ตำแหน่งนี้ไม่มีค่าล่วงเวลาเนื่องจากเป็นตำแหน่งบริหาร” ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานลูกจ้างที่ทำงานเกินเวลาปกติมีสิทธิ์รับค่าล่วงเวลา 1.5 เท่า การรวมค่าโอทีเข้าไปในเงินเดือนโดยไม่แจกแจงชัดเจน ทำได้เฉพาะกรณีที่ตกลงกันล่วงหน้าและระบุจำนวนชั่วโมงโอทีที่ครอบคลุมไว้ชัดเจน ส่วนการอ้างว่าเป็น “ตำแหน่งบริหาร” ต้องเป็นตำแหน่งที่มีอำนาจบริหารจัดการจริง ไม่ใช่แค่ใช้ชื่อตำแหน่งเพื่อหลีกเลี่ยงภาระ

ข้อที่ 9 — เงื่อนไขเงินโบนัสและสวัสดิการที่ไม่แน่นอน

ข้อสัญญาที่ระบุว่า “โบนัสขึ้นอยู่กับดุลพินิจของบริษัท” หรือ “สวัสดิการอาจเปลี่ยนแปลงได้ตามนโยบายบริษัท” หากโบนัสหรือสวัสดิการเป็นส่วนสำคัญของแรงจูงใจในการรับงาน ควรขอให้ระบุเกณฑ์การประเมินและเงื่อนไขไว้ในสัญญาหรือในเอกสารแนบให้ชัดเจน เพราะสิ่งที่พูดกันด้วยปากเปล่าในตอนสัมภาษณ์งาน ไม่มีผลบังคับใช้ทางกฎหมายหากไม่ได้ระบุเป็นลายลักษณ์อักษร

ข้อที่ 10 — เขตอำนาจศาลและกฎหมายที่ใช้บังคับ

สำคัญมากสำหรับลูกจ้างที่ทำงานกับบริษัทต่างชาติ สัญญาบางฉบับระบุว่าข้อพิพาทต้องระงับด้วยการอนุญาโตตุลาการในต่างประเทศ หรือใช้กฎหมายของประเทศอื่น สำหรับข้อพิพาทแรงงานในไทย ศาลแรงงานไทยมีอำนาจพิจารณาและลูกจ้างสามารถฟ้องได้โดยไม่เสียค่าธรรมเนียมศาล ข้อสัญญาที่ระบุให้ใช้กฎหมายต่างประเทศอาจทำให้ลูกจ้างเสียเปรียบอย่างมาก เพราะค่าใช้จ่ายในการดำเนินคดีสูงกว่าหลายเท่า

สรุป

ก่อนที่จะทำการจรดปากกาลงนามเซ็นสัญญาทุกครั้ง ควรอ่านสัญญาทุกบรรทัดให้เข้าใจก่อนเซ็น อย่ารีบเซ็นแม้ถูกกดดัน เพราะนายจ้างที่ดีจะให้เวลาอ่านและสอบถาม ข้อใดที่ไม่เข้าใจให้ถามให้ชัดเจน และหากมีข้อที่ไม่เป็นธรรมหรือกว้างเกินไป ลองเจรจาขอแก้ไขก่อนเสมอ ที่สำคัญที่สุดคือต้องจำไว้ว่า ข้อสัญญาที่ขัดต่อกฎหมายคุ้มครองแรงงานใช้บังคับไม่ได้ แม้คุณจะเซ็นยินยอมไปแล้ว สิทธิตามกฎหมายแรงงานยังคงอยู่เสมอ

ปรึกษาปัญหากฎหมายได้ที่

โทร. 02-312-3789, 085-111-9997
Email: lawyer@bangkokbusinesslaw.com
LINE OA: @bangkokbusiness
Website: bangkokbusinesslaw